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人才测评方法漫谈(一)—— 投射测验的应用
 魏 东

    近年来人才测评已经越来越为企业所接受,并广泛地应用于企业的人员招聘、选拔、配置等人力资源管理活动中。企业的领导者和人力资源部门正在寻求用更加科学、客观的方法取代延续多年的经验判断方式,在这样的背景下,各种人才评价的方法也一一进入了人们的视野,在实践中逐步发展和完善。工发公司在心理测验、面试、情景模拟、履历分析、评价中心技术的使用方面积累了大量的数据,今后会陆续将我们的理解和感受与大家分享,为企业领导进行选人决策提供一些参考,为人力资源工作者合理使用测评工具提供一些借鉴,共同推进人才测评的良性发展。本文将主要介绍对大家而言相对比较陌生的一种心理测验 —— 投射测验。
    下面是两个投射测验的示例,大家可以根据要求进行试做,亲身体验一下。
    一、围绕您的书籍阅读情况完成以下不完整的句子
    1. 如果我应该读书,我 。
    2. 我最大的收获是 。
    3. 当我阅读 。
    4. 我喜欢花一天时间 。
    5. 当 时,我喜欢读书。
    6. 能教给人一些东西的书 。
    7. 使人感到欢乐的书 。
    8. 我期望 。
    9. 我遗憾的是 。
    ┄┄
    二、仔细观察下图,根据您的理解进行解释。
    投射法(Projection)在心理学上的解释,是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。投射技术(projective technique)或投射测验属于心理测验的范畴,这一类测验中比较著名的如墨迹技术(inkblot technique),主题统觉测验(thematic apperception test),填句测验(sentence completion test)等。
    投射评价理论认为,受试者对测验题材的解释,可以反映其心理功能。我们常将内心情感及感觉投射到环境里去,由于每个人的经验不同对刺激所知觉的内容不同,因此,所作的反应就不可能相同。所以,分析反应的结果可以揭示一个人的人格形态和深层动机,这就是投射测验设计的基本原理。
    投射法的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界,通常是利用某些材料,如一些模糊的人形或墨迹图,或是让受试者自己描绘某个形象,或是提供一个经过设计的场景,要受试者进行描述等,受试者在看似随意的问答中不知不觉地把自己的思想、情感态度等表露出来。其主要方法有以下几种:

    — 联想法: 请受试者表达对某种刺激的联想(一般指首先引起的联想),根据受试者的反应做出分析。常用的有墨渍投射测验,字词的联想测验等。
    — 构造法: 请受试者根据图形或文字材料讲述一个完整的故事,侧重于对受试者产出的分析。著名的如主题统觉测验。
    — 完成法: 请受试者根据自己的想法完成某种材料。如完成句子测验等。
    — 排序法: 请受试者把一组目标、愿望、需要等按某种标准进行选择或加以排序。
    — 表露法: 请受试者参加一些活动,侧重过程性分析,不大注意受试者的产出。如做游戏,角色扮演等。

    投射技术最早在十九世纪四十年代开始应用于人才测评中,最大的优点是其掩蔽性,对其效度问题一直存在一些争论,但一直应用至今。我们知道,人们的有些心理特征是很难直接观察和测量的,例如人们的欲望、动机、需要等等,而这些特征往往与日后能否产生并保持高绩效有紧密的联系,这时就需要应用投射的测量方法。受试者不清楚投射测验的意图和目的,因而不会有意识地进行心理防卫,更容易从中反映出受试者深层次的心理活动和潜意识行为,即被试内心深处隐蔽的心理活动(包括需要、动机、情感、意志、性格等)将无意识的呈现出来,从而为进一步分析受试者与岗位的适应性提供了较为客观的依据。
    前面第一个示例的填写内容可以比较清楚地显示一个人的阅读兴趣。对于第二个示例,受试者有以下几种描述:大部分人所假设的前提是父亲与女儿在风景宜人的环境玩耍,但对父亲的状态有不同的解释:事业有成的父亲、失业在家的父亲、承受巨大压力的父亲、马上要走上战场的父亲、潇洒悠然的父亲、失去爱妻的丈夫、精力充沛的父亲、身患重病的父亲等等,为什么面对相同的画面却有相差如此悬殊的感受?这一切都缘于:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
    正如上例所显示的,投射测验可以使受试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有主观色彩,对主试和评分者的要求很高。专业的人才测评机构对投射测验的应用比较慎重,需要对不同类型、不同层次的群体进行反复的实证性研究,在积累了大量的实验数据基础之上形成客观化、可操作性强的评价体系之后,方能应用于人才评价之中。在评价人与岗位的匹配性时,投射测验的结果更适合于作为一项参考,不宜独立使用。因此,进行人才测评应多种方法结合,互相补充和印证,才能达到较好的效果。



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