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结构化面试——提高人才选拔与评价的准确性与公平性

企业无论是从外部招聘人员还是在内部进行公开性的选拔，面试一直都作为判断和评价的重要方法来运用。它通过面试者与应试者之间面对面地相互沟通，能够使面试者在“耳闻目睹”之后对应试者的能力、态度和动机等方面进行评价和判断。但是，面试过程如果没有进行预先的准备和设计，不仅使面试者在面试过程中操作起来不容易规范，而且对评价的结果也容易产生不良的影响。与一般性面试不同的是结构化面试事先进行了精心地设计，并且在操作过程中运用了标准化的实施程序，因而它不仅提高了结果的准确性，而且还能保证评价过程和结果的公平与公正。
    结构化面试又称标准化面试或控制性面试，它在面试之前首先要分析目标岗位的胜任特征，然后针对胜任特征设计一系列所要向应试者提问的题目。在面试过程中，一般由多位面试考官组成考官组共同对应试者进行考察，而且指定主考官按照标准化的顺序向应试者一一提出问题。在面试结束后，每一位考官独立地对应试者做出判断和评价，最后通过统计方法形成该应试者最终的评价结果。
    结构化面试在实施过程中运用了一系列的标准化程序，如指导语的标准化、面试题目的标准化、面试提问的标准化、评价维度的标准化、评价方法的标准化以及结果统计的标准化等等，这样做不仅可以确保面试考官不会遗漏某些关键的细节，而且可以有效地控制很多误差的产生，以确保考官对应试者做出判断和评价的准确性。

    图一结构化面试过程示意
    结构化面试的第一个步骤是胜任特征分析，即通过理解组织目标及岗位目标、岗位职责，对该岗位的高绩效者具备的素质特征进行分析，确定该岗位胜任特征，在此基础上，确定面试的评价要素。在确定评价要素时，一般不宜选择太多，如果确实在关键岗位或高级管理岗位上，需要候选人具备较多的胜任特征时，则在单独一个面试过程中也不宜所有的要素都选择进来。面对上述情况，可以用多种评价方式来考察不同的要素，或者采用组合性的面试分别考察不同的要素。例如笔者在给某大型国有企业选拔驻外机构人员的时候，就采取了3个面试组对应试者的不同要素进行考察，成立了专业知识面试考官组、外语水平面试考官组和综合素质面试考官组，分别对应试者的业务知识水平、外语水平以及综合素质方面（跨文化适应能力、沟通能力、领导能力等）进行考察。
    结构化面试的另一个关键步骤是题目设计，它并不是漫无目的地编制，而是在前述步骤确定的评价要素基础之上有针对性地编制和设计。一般情况下，一个面试的持续时间在30—45分钟，要在这么短的时间里了解一个人是否能够胜任目标岗位，不可能对应试者的所有方面都进行了解，我们只需要了解他是否具备该岗位的关键要素，尽量减少其他无关的信息对评价的干扰。应当指出的是，如果对非关键因素了解太多，反而可能影响我们对关键因素的判断和评价。举个例子，假设我们要选聘一个技术研发人员，那么该岗位的关键要素可以确定为逻辑思维能力、创新能力和团队意识等，这样在设计结构化面试题目的时候，我们只要针对上述的关键要素编制题目就可以预测应试者是否能够在该岗位取得良好的绩效。在上例中，如果我们对应试者的领导能力也加以考察，那么一旦某一应试者在领导能力上的表现比较差时，考官很可能对其在逻辑思维能力、创新能力或是团队意识上也做出比较低的评价。
    结构化面试的题目一般采用行为性的题目，即考察应试者在过去的经历中是否表现出目标岗位所必须具备的素质。设计行为性的面试题目通常采用“STAR”技术，即通过问应试者在何种情境下(situation)做过何种任务(task)，自己在该任务中都采取了何种措施（action），最后取得了怎么样的结果（result），来判断他是否具备某一方面的能力或素质。在面试过程中，应试者总是想表现得优秀和出众一些，所以总会有意识地对自己过去的行为进行夸大，甚至捏造出根本不存在的行为，而在一般情况下我们又很难去考证这些行为的真实性。采用“STAR”技术编制的行为性面试题时，应试者很难对自己过去的行为进行夸大或捏造，因为在这类题目中，他需要回答许多细节的问题，如果说谎的话很容易被考官所识破。
    从结构化面试的操作过程来看，它采用标准化的程序设计——其指导语、题目的提问顺序、每一个问题的回答时间限制以及问题的提问者都进行了事先的规定。指导语可以告诉应试者面试的题目数量、回答问题的时间限制等细节性的问题，最后再确认他已经做好准备后，才开始按照既定的顺序向他一一提问。在整个过程中，所有的面试者都面对相同的面试情境做出自己的反应，避免由于面试考官在提问方式上的不同而影响应试者水平发挥的差异。结构化面试在这里借鉴了标准化心理测验的原理——应试者对相同的情境做出的不同反应是由于应试者素质水平的差异造成的，这样就能够区分不同的应试者之间素质的差异，避免了由于其它因素干扰造成考官在判断上的误差。
    从结构化面试的判断和评价方式上来看，它一般采取多个评价者对同一个应试者进行评价，而且采用量化的数据判断应试者在每一个评价要素上的素质高低。为了统一评价的标准和尺度，在面试之前一般要对所有的考官进行培训。在一个应试者面试完毕之后，每一个面试考官都独立地对他的表现进行判断和评价，然后综合各考官的评价结果形成最终的评价（在面试评价者较多的情况下，可以去掉最高分和最低分）。采取这种方式形成最后的判断避免了单个评价者在评价过程中形成的偏差，使最后形成的判断结果更加具有可信度和准确度。
    面试结果的量化评价还有助于我们在不同的评价者之间进行客观地比较。许多面试者在面试过程中常常遇到这样一种情况，两位应试者的优势各不相同，对该岗位来说都挺适合，这时很难决策到底哪一位才是最适合的。而在结构化面试中，在事先进行岗位胜任特征分析的时候，根据每一个评价要素的重要程度确定其权重，通过加权求和得出应试者的综合得分。这样遇到上述情况，我们就可以比较两者综合得分的高低来进行决策和选择。例如在选择研发人员的时候，如果甲在逻辑思维能力上表现得比乙出众，而乙在创新能力上表现得比甲出众时，我们就可以看他们的最后综合得分来进行比较两者的高低。
    面试是人才选拔和评价中经常使用到的一种方法，根据国外的调查显示，几乎100%的企业在招聘和选拔中都使用了面试。而在评价的效度上，结构化面试的效度比一般性面试明显要高得多，它是效度仅次于评价中心技术的方法。但是相比评价中心技术而言，结构化面试对成本及实施人员的专业性要求则要低得多，因此在企业自主进行人员选拔时，它的实用性非常高。在国内，每年的国家公务员选拔都采用结构化面试的方法，许多企业为了保证选聘人才的客观、公开、公正、公平，特别是在国有企业改制中实施竞聘上岗时，也都采用了这种方式。